jeudi 26 juin 2008

Pour l'été, consultez nos pages archives

Pour les mois de juillet-août, nous vous invitons à consulter le mémorandum de mesures d'accompagnement pour le reclassement des salariés de Gandrange.


C'est quoi une OVE ?
Comment se passe une OVE ?
C'est quoi les mesures pour la mobilité ?
Comment et quand bénéficier des mesures pour la mobilité ?
Quelle seront vos aides pour la recherche d'un nouveau logement ?
Que se passera-t-il pendant votre détachement ?
C'est quoi le TPFC ?
Quelles conditions pour accéder au TPFC ?


Sauf événement exceptionnel, notre journal de bord reprendra au mois de Septembre.
"Acierix" vous souhaite un bon repos. Grosses poignées de mains et à bientôt.

LCB : avenir garanti ??

C'est bien la question que tout le monde se pose. Le LCB a-t-il de l'avenir ? La CGT a déjà répondu qu'elle n'y croyait pas. On pénalise le LCB dès le départ avec des frais de transport de billettes appelés qu'à croître. Toute installation sidérurgique placée dans cette configuration a toujours été condamnée à la fermeture à court ou moyen terme sous le seul prétexte que les frais de transport minaient sa rentabilité.
Sous le règne Mittal, cette vision des choses demeure et s'aggrave.
Pour la CGT, le seul espoir réside dans la construction en amont d'une mini-aciérie électrique avec une coulée continue en prise directe avec le laminoir. Ce n'est pas le choix fait par Mittal. Un choix que la Direction de Gandrange s'est évertuée à défendre hier au cours de deux réunions où était rassemblé le personnel du LCB.

Un nouveau chef d'unité au LCB

C'est donc un revenant, Mr Simonet, qui prendra les commandes du "futur LCB". La CGT et le personnel, forts de leur expérience, restent prudents devant cette nomination et attend pour voir. La présentation officielle a été faite. Mr Simonet a un objectif à atteindre : positionner l'entreprise sur le marché automobile.
La Direction a souligné les nombreux atouts du LCB permettant d'avoir cette ambition : le savoir-faire du personnel, la technologie moderne des outils, les bons résultats obtenus... Le LCB c'est une entreprise qui doit gagner de l'argent. La Direction estime qu'à la fin 2009 le LCB devra tourner normalement dans sa configuration finale. le futur LCB représente un grand projet d'entreprise, c'est le seul orienté vers sa gamme de produits. L'Allemagne, l'Italie et l'Europe centrale représentent le marché du LCB. La Direction indique que le carnet actuel sera consolidé avec un élargissement de la gamme de produits vers des diamètres supérieurs.
La Direction vise un résultat brut d'exploitation de + 10 % à la fin 2010 et réfute la pénalisation occasionnée par les frais de transport des billettes en provenance d'Allemagne.

Changement d'organisation et amélioration technique

La Direction a présenté la nouvelle équipe qui accompagnera le nouveau chef d'unité ainsi que les "équipes -projets" mis en place pour les investissement, l'énergie, l'informatique, l'emploi et la logistique.

Elle a également fait état des principales améliorations techniques envisagées :

- Remise en état du pont roulant et construction d'une nouvelle voie à rouleau pour alimenter la grille au parc à billettes ;

- Amélioration du laminoir au niveau des cages ;

- Mise en place d'un système de rectitude au refroidissoir ;

- Amélioration du tronçonnage à chaud et du contrôle par ultra-sons ;

- Amélioration de la circulation des produits dans les halles n° 5 et n° 6 ;

- Remplacement des ordinateurs SOLAR.

Les travaux sont prévus pour fin 2008 au parc à billettes et mi 2009 pour les halles n° 5 et n° 6

Le projet social pour le LCB

La Direction compte beaucoup sur les mouvements de personnel au LCB pour accueillir le maximum de mutations internes en provenance de l'aciérie et du TAB.
Elle prévoit que plus d'un tiers de l'effectif va quitter le LCB dans les trois prochaines années : 

- une partie du personnel optera pour le travail à mi-temps de fin de carrière, il sera chargé de l'accompagnement à travers la formation et le tutorat.

- une autre partie sera concernée par la mise à la retraite.

La question prévisionnelle des emplois et des compétences permettra d'effectuer une projection à 3 ans. Dans ce cadre, les référentiels emplois seront modifiés et la fréquence des entretiens professionnels ramenée à un an. Ces questions seront examinées dès le mois de septembre. Par ailleurs, le plan de formation 2009 - 2010 sera orienté vers les formations à la sécurité et les nouvelles compétences.

Enfin, concernant la politique sociale, elle sera rattachée à celle de Sollac. La participation aux bénéfices et l'intéressement aux résultats et aux performances seront revus.

Tout cela fait dire à la CGT que la Direction oublie l'essentiel : la revalorisation des salaires. Une question qu'elle se garde bien d'évoquer. Elle préfère encourager une politique de rémunération précaire et aléatoire qui n'a rien à voir avec l'augmentation des salaires.

MEMORANDUM DES MESURES D'ACCOMPAGNEMENT POUR LE RECLASSEMENT DES SALARIES DE GANDRANGE

Qui peut vous renseigner ?

  • Le syndicat CGT ArcelorMittal Gandrange : tél. : 03-87-70-63-18,
  • Le représentant CGT à la commission de suivi et de recours : tél. : 03-87-70-63-18,
  • Le service des affaires sociales : tél. : 03-87-70-63-53

C'est quoi une OVE ?

  • Une OVE c'est une offre valable d'emploi.
  • La rémunération de l'OVE est maintenue à 100 % pendant 24 mois.
  • La période de détachement d'une OVE est de 3 mois au maximum.
  • La période de détachement c'est la période qui précède la mutation.
  • Pendant la période de détachement, vous conservez votre statut actuel de salarié de Gandrange et vos frais de déplacement sont entièrement remboursés.
  • Si l'OVE vous impose une mobilité géographique, vous bénéficierez de mesures spécifiques d'accompagnement à la mobilité.

Comment se passe une OVE ?

  • L'entretien individuel permettra de recueillir vos souhaits et de faire le point sur votre parcours professionnel.
  • Une proposition écrite de reclassement interne vous sera ensuite proposée.
  • Vous bénéficierez d'un délai d'un mois pour accepter ou refuser l'OVE.
  • En cas de refus de l'OVE, vous serez alors détaché pendant 3 mois dans votre nouveau site d'accueil.
  • Après 1 mois de détachement, il vous sera possible de réaliser effectivement votre mutation.
  • Si le site d'accueil met fin à votre détachement, une nouvelle OVE vous sera alors proposée.
  • Si c'est vous qui refusez l'OVE, il vous faudra alors adresser un recours par demande écrite dans les 8 jours qui suivent votre décision à la cellule de reclassement.
  • Votre cas sera examiné par la commission de suivi qui examinera les raisons de votre refus et les alternatives possibles.

C'est quoi les mesures pour la mobilité ?

  • Les mesures d'accompagnement à la mobilité géographique sont applicables à tous les salariés reclassés dans une zone géographique imposant des changements dans leur mode de vie et ayant des incidences sur leurs moyens financiers.
  • Les mesures d'accompagnement à la mobilité géographique se présentent sous la forme d'aides destinées au logement et à la recherche éventuelle d'un emploi pour le conjoint.
  • les aides destinées au logement concernant la recherche d'un logement, les frais de déménagement et d'installation, l'indemnité compensatrice de loyer, l'aide à l'acquisition d'un nouveau logement, le paiement temporaire d'un double loyer et l'autorisation d'absence rémunérée pour la recherche.

Comment et quand bénéficier des mesures pour mobilité ?

Les aides sont destinées à compenser les frais et les conséquences résultant du changement du domicile rendus nécessaires pour le reclassement.

Conditions exigées pour en bénéficier :
  • Les frais réels seront remboursés sur présentation de justificatifs et seulement en cas de non-prise en charge par le système "MOBILIPASS et/ou LOCAPASS".
  • La distance entre le domicile actuel et le nouveau lieu de travail doit être supérieure à 120 km aller et retour.
  • La signature du nouveau bail ou de l'aide de vente du logement doit intervenir dans un délai de 12 mois maximum à compter de la mutation effective.
  • Le montant total des aides accordées ne pourra pas être supérieur à 24 600 €.
  • Une indemnité de mutation de 3 mois vous sera également versée.
  • Vous bénéficierez de congés supplémentaires pour vous faciliter la recherche d'un logement (3 jours renouvelables une fois). A cela s'ajouteront d'autres congés pour le déménagement (3 jours + 2 jours en cas de charge de famille). Il vous sera également possible d'avoir 2 jours de congés payés pour l'inscription scolaire.




Quelles seront vos aides pour la recherche d'un nouveau logement ?

  • Une agence immobilière sera chargée de vous trouver un logement. Les frais de déplacement entre votre nouveau lieu de travail et votre domicile, dans l'attente de l'arrivée de votre famille dans votre nouveau logement, seront pris en charges jusqu'à 9 mois au maximum.
  • Le montant du double loyer pourra être pris en charge jusqu'à 3 mois au maximum.
  • Les frais administratifs et d'installation engagés dans les trois mois dans votre nouveau logement seront indemnisés à hauteur de 2 240 € majorés de 28 € par personne à charge dans la limite de 4 760 €.
  • La différence éventuelle de loyer à l'achat d'un nouveau logement sera compensée pendant une durée de 36 mois.
  • Vous pourrez également profiter d'une prime forfaitaire pour l'acquisition d'un nouveau logement d'un montant de 5 % de la rémunération brute annuelle + 2 % par personne à charge (mini 3 050 € + 305 € par personne à charge).
  • Les frais de déménagement et de trajet seront remboursés.
  • Si votre conjoint est obligé de rechercher un nouvel emploi, vous bénéficiez d'une assistance jusqu'à une année et du versement d'une indemnité spéciale d'un montant de 10 % de rémunération brute annuelle du conjoint.

Que se passera-t-il pendant votre détachement ?

En plus des aides à la mobilité citées précédemment, vous pourrez bénéficier des mesures suivantes :
  • Vous pourrez visiter préalablement votre nouveau site d'accueil avec votre conjoint. Les dépenses éventuelles d'hébergement, de restauration et de location de véhicule effectuées à cette occasion vous seront remboursées ;
  • Pour votre détachement, vous bénéficiez d'une avance sur frais de 400 € de remboursement éventuel des frais d'hôtel, restaurant et déplacement, location de voiture. Votre salaire sera maintenu à 100 %. Vous recevrez une formation à votre nouvel emploi.

C'est quoi le TPFC ?

- Le temps partiel de fin de carrière (TPFC), est une mesure spécifique destinée aux salariés dont l'emploi est supprimé et en mesure de bénéficier d'une retraite à taux plein dans les 3 ans au plus.

- La demande de TPFC doit se faire par écrit avant le 31 décembre 2009.

- L'activité en TPFC peut s'appliquer selon 3 formes :
  1. 70 %, 50 %, 30 % sur 3 ans,
  2. 70 %, 30 % sur 2 ans,
  3. 50 % sur 1 an.
- La rémunération en TPFC représente 80 % du salaire individuel de base à laquelle s'ajoute un versement unique dès le premier mois d'entrée en TPFC, égal à 5 % du salaire brut annuel.

- L'indemnité de départ à la retraite sera égale à l'indemnité de mise en retraite.

- Le différentiel des cotisations du régime complémentaire de retraite entre temps plein et TPFC est pris en charge par l'entreprise.

- Les cotisations retraite pour le régime de Sécurité sociale se calculent sur la base du taux plein.

Quelles conditions pour accéder au TPFC ?

  • Etre depuis au moins 10 ans au régime de Sécurité sociale
  • Remplir les conditions requises d'accès à la retraite à taux plein dans un délai inférieur ou égal à 12 trimestres, 
  •  Avoir déposé une demande écrite au plus tard le 31 décembre 2009,
  • Fournir un relevé à jour de retraite et une attestation de la CRAV,
  • S'engager à faire liquider sa retraite dès l'obtention de la totalité de ses droits,
  • L'entrée en TPFC est considéré comme une OVE,
  • Pour les salariés dont l'emploi n'est pas supprimé, l'entrée dans le TPFC est soumis à l'accord de la Direction,
  • Le statut du TPFC est quasiment identique à celui du taux plein.

mercredi 25 juin 2008

Impact énonomique

Une étude a été commandée par ArcelorMittal auprès du cabinet d'expertise DEMETER pour évaluer l'impact économique de la fermeture de l'aciérie et du TAB.
Cette étude portera sur les coûts générés par les suppressions d'emplois (emplois directs, emplois sous-traitants et emplois intérimaires) ainsi que le préjudice économique causé aux communes environnantes (école, commerces...).
Des rencontres sont prévues avec les communes du bassin d'emploi (Gandrange, Vitry, Amnéville, Mondelange, Richemont...) en présence de la Direction Départementale du Travail et les organisations syndicales du site de Gandrange. Ces rencontres auront lieu dans la semaine.

Louanges sur le LCB

La Direction a reçu préalablement les syndicats en vue de la tenue de deux assemblées avec le personnel du LCB au restaurant d'entreprise le 24 juillet à 15 h 00 et 17 h 30. Ces réunions visent à rassurer le personnel sur la pérennité du futur LCB dont la Direction sera confiée à Mr Simonet, ancien chef d'unité du LCB, en remplacement de Mr Brinot qui assurera la transition.
La Direction générale a insisté sur les qualités du LCB. La CGT a pris acte des déclarations en soulignant plusieurs points :
- L'arrivée de Mr Simonot à la tête du LCB n'est pas de nature à rassurer le personnel. Mr Simonot n'a pas été fort apprécié lors de son passage au LCB. De plus, alors qu'il devrait déjà se préparer à cette transition, Mr Simonot n'a pas daigné se présenter.
- La CGT a également souligné l'impact psychologique négatif sur le personnel des propos élogieux tenus par la Direction générale lors des réunions d'information collective la semaine dernière. A trop vouloir en faire sur le LCB, la Direction a couru le risque de ne pas être crédible et sincère. La Direction a raté son objectif. Elle doit s'interroger sur sa communication.
Pourtant, la Direction s'évertue à dire qu'elle croit à un avenir pour le LCB. La CGT et le personnel reste très septiques. Cette réserve semble d'autant plus fondée que la Direction envisage de faire partir en premier l'effectif le moins âgé et de conserver le personnel le plus âgé. Cette contradiction entre l'avenir et la réalité fait plus que s'interroger sur le devenir du dernier laminoir de Gandrange.

Aciérie : on va négocier

Le passage de 5 équipes en 3 équipes à l'aciérie est confirmé pour le 7 juillet.
Après la réunion du CHSCT, convoqué le 24 juin 2008, la Direction a décidé d'ouvrir les négociations demandées par la CGT. Elles se tiendront le 25 juin, le lendemain de la réunion du CHSCT aciérie. A l'ordre du jour : la mise en place d'une nouvelle organisation du travail.

Quelle médecine pour Gandrange ?

La CGT a rencontré le médecin du travail le 24 juillet pour évoquer le devenir du service médical. Un constat s'impose : le plan de restructuration prévoit sa fermeture et n'apporte aucune réponse quant au service de remplacement à mettre en place.
La Direction n'a engagé aucune réflexion pour savoir comment il faudra assurer la poursuite des visites médicales. Premièrement, pour le personnel reclassé pour lequel l'aspect médical sera pris en compte pour sa nouvelle affectation, deuxièmement pour le personnel du futur LCB, mais aussi celui pris en compte aujourd'hui en provenance de H & E et de l'agglomération de Rombas. Ce qui représente un effectif total d'environ 800 salariés qu'il faudra continuer de suivre médicalement. Ce seuil d'effectif rend impossible la fermeture du service médical. Aujourd'hui, la CGT exige son maintien avec la présence d'une équipe médicale composée d'un médecin et de deux infirmières. La CGT veillera à ce que le CE assume pleinement ses prérogatives dans ce domaine.

mardi 24 juin 2008

Le "futur LCB" à l'ordre du jour

Comme elle s'y était engagée, la Direction générale de Gandrange tiendra une réunion d'information sur le "futur LCB" le mardi 24 juin de 14h30 à 17h00. L'ensemble du personnel posté et non posté de l'installation est convié à cette réunion.
La Direction entend rassurer le personnel très perturbé par la restructuration de Gandrange et le plan de sauvegarde de l'emploi. Elle compte à la fois dissuader les départs volontaires qui s'annoncent, fidéliser les jeunes et libérer un maximum d'emplois à travers les mises à la retraite et le travail à mi-temps en fin de carrière pour accueillir le maximum de mutations internes.

Les salaires au Luxembourg

La question du niveau de rémunération dans la sidérurgie luxembourgeoise est une question récurrente pour le personnel intéressé par une mutation.
A la réunion de la commission de suivi du 16 juin dernier, il a été décidé d'organiser une réunion avec un responsable du service paie d'ArcelorMittal Luxembourg pour présenter la structure des rémunérations.
Une réunion se tiendra à la DAS le 1er juillet 2008, de 9 h à 11 h, en présence des organisations syndicales.
Cette réunion a pour but de montrer la réalité telle qu'elle est et non pas "d'embellir" la situation des salaires au Luxembourg. Les salaires sont certes plus élevés que ceux de Gandrange mais les conditions dans lesquelles s'effectue le travail, elles sont très mal connues. Il en est de même concernant le statut social.

lundi 23 juin 2008

Débat autour de "l'offre raisonnable d'emploi"

Alors que s'est mise en place à Gandrange l'OVE, "l'offre valable d'emploi", le gouvernement lui, de son côté, a mis en place "l'offre raisonnable d'emploi" dans le cadre du projet de loi relatif aux "droits et devoirs des demandeurs d'emploi".
Voici les échanges entre le secrétaire d'Etat à l'Emploi, Laurent Wauquiez et le responsable CGT en charge de l'emploi et du chômage, Maurad Rabhi.







Le projet de loi précise les critères de "l'offre raisonnable d'emploi" qu'un chômeur ne pourra refuser plus d'une fois sous peine de sanction. L'emploi proposé devra être rémunéré à hauteur de 95 % du salaire antérieurement perçu par le demandeur d'emploi après 3 mois de chômage, de 85 % après 6 mois de chômage et "à hauteur du revenu de remplacement" après un an de chômage.

Le gouvernement s'était engagé à faire de "l'offre raisonnable d'emploi" un sujet de négociation entre les partenaires sociaux. Pourquoi a-t-il changé d'avis ?

Laurent Wauquiez - Le dossier est sur la table depuis plus de trois ans et cette réforme était un engagement fort du président de la République pendant la campagne électorale. Il existe un équilibre entre ce qui relève de la démocratie sociale et de la démocratie politique. Le Premier ministre avait saisi les partenaires sociaux de ce sujet en juin 2007, conformément à la loi sur le dialogue social. Les choses n'ont pas bougé et le gouvernement a donc pris ses responsabilités.

Maurad Rabhi - Les partenaires sociaux n'ont jamais été saisis officiellement d'une demande de négociation au sujet de "l'offre raisonnable d'emploi". Au cours des négociations sur le marché du travail, ils se sont accordés pour discuter de cette question dans le cadre de la renégociation de la convention Unedic. La ministre Lagarde a confirmé en janvier au parlement que le sujet relevait bien de leur responsabilité. Rien ne justifie aujourd'hui ce passage en force du gouvernement.

Le président de la République a annoncé voici quelques mois l'engagement d'un "gigantesque plan contre la fraude aux allocations". N'entretient-on pas un amalgame entre la fraude et le refus d'accepter un emploi ?

Maurad Rabhi - Bien sûr et cet amalgame est destiné à préparer les esprits pour justifier les mauvais coups contre les chômeurs. C'est plus facile de leur taper dessus quand on les présente comme des coupables plutôt que des victimes. Nous n'avons pas la même conception que le gouvernement à propos de "l'offre raisonnable d'emploi". Nous considérons que celle-ci devrait globalement présenter les mêmes garanties que l'emploi précédemment occupé, en ce qui concerne la rémunération, la qualification, les conditions de mobilité et la nature du contrat de travail. Nous n'acceptons pas le principe de la dégressivité des droits en fonction du temps passé au chômage. Le Conseil économique et social a clairement repoussé cette idée l'an dernier et tous les partenaires sociaux se sont retrouvés sur cette position. Pourquoi le gouvernement n'en tient-il pas compte ?

Laurent Wauquiez - On est d'accord pour dire que le demandeur d'emploi est d'abord une victime et pas un coupable. Dans la définition de "l'offre raisonnable d'emploi", la priorité est de définir avec le demandeur d'emploi un projet qui lui soit propre pour faire du sur-mesure. La seconde chose, c'est l'échange d'engagements réciproques : le service public de l'emploi met tout en œuvre pour faciliter le retour à l'emploi (formation, aides à la mobilité, à la création d'entreprise, etc.), en contrepartie le chômeur s'engage à accepter les offres d'emploi considérées comme raisonnables. Dans cette logique, il y a effectivement l'idée d'un équilibre entre les droits et les devoirs. Même si c'est une infime minorité, et je le dis c'est une infime minorité, il y a des personnes qu'on ne peut pas laisser abuser du système et continuer à disposer quelque part d'un droit de tirage sans aucune contrepartie sur l'argent qui est celui de la solidarité nationale.

Le projet de loi indique qu'au bout d'un an tout emploi rémunéré à hauteur du revenu de remplacement perçu par le chômeur sera jugé acceptable. Cela vaut-il pour tous les types de contrats ? Qu'est-ce que cela signifie pour ceux qui relèvent de la solidarité nationale ou qui ne perçoivent rien du tout ?

Laurent Wauquiez - L'objectif est précisément d'éviter d'atteindre les douze mois de chômage car il y a un moment où il est très difficile de retrouver un emploi. Au bout d'un an, le but est d'avoir un emploi qui soit rémunéré au moins à la hauteur du revenu de remplacement perçu par le chômeur. Dans le projet de loi, une disposition précise que le salaire ne peut pas être inférieur à celui normalement pratiqué dans la région et la profession et en tout état de cause au montant du salaire minimum. Mon objectif n'est pas de tirer les salaires vers le bas.
Quand à la nature du contrat de travail, je n'ai pas souhaité avoir une approche figée et restrictive sur ce sujet, car cela doit dépendre du projet individuel de la personne et de ce qui lui est proposé.

Maurad Rabhi - Actuellement, la durée moyenne du retour à l'emploi est de quatorze mois. Avec votre texte, tous les chômeurs des filières courtes (A et A +) arrivant en fin de droits après un an de chômage devront accepter des boulots rémunérés à hauteur du montant de l'allocation spécifique de solidarité (ASS), c'est-à-dire 420 euros par mois. Ils seront obligés de prendre des CDD, des contrats d'intérim, des temps partiels comme les emplois de service à Borloo payés au Smic à tiers-temps en moyenne. Les déclassements professionnels seront monnaie courante et les conditions sociales de tous les salariés se trouveront aspirées vers le bas. Au nom de la lutte contre le chômage, on va multiplier le nombre des travailleurs pauvres suivant le modèle anglo-saxon ou germanique maintenant. Ce n'est pas pour rien que le débat fait rage autour de la création d'un salaire minimum légal en Allemagne.

Cette réforme risque d'accroître le nombre des sanctions et donc des contentieux. Ne conviendrait-il pas d'organiser un droit de recours pour les chômeurs ?

Laurent Wauquiez - Ma logique, encore une fois, n'est pas celle de la sanction qui serait un échec. Le but, c'est que "l'offre raisonnable d'emploi" serve d'abord à mettre en place un accompagnement personnalisé qui soit plus efficace et qui intervienne plus tôt. Et il n'est pas question de revenir sur les mécanismes de recours existants.

Maurad Rabhi - 50 000 personnes sont radiées chaque mois des listes du chômage et ce chiffre est en constante augmentation. Il existe bien un droit de recours aujourd'hui, mais il est complètement inopérant. Je crois qu'il faudrait réfléchir à la mise en place d'une commission paritaire qui pourrait donner un avis sur les sanctions faisant l'objet de contestation. C'est une proposition que nous formulerons dans les négociations sur la convention d'assurance chômage.







 

L'enjeu de la RTT

Alors que le gouvernement remet en cause les 35 heures, il n'est pas inutile de revenir sur les enjeux de la réduction du temps de travail qui marque la politique sociale de notre pays depuis 150 ans.
Rober Castel, sociologue, revient sur ces questions et montre les différences qui existent entre une politique de droite et une de gauche.

En quoi la réduction du temps de travail (RTT) peut-elle constituer un axe principal d'un programme politique de gauche ?

La revendication de la réduction du temps de travail est récurrente dans l'histoire. La loi sur les 35 heures, dont la droite dit tant de mal, s'inscrit dans ce processus séculaire. Il y a 150 ans, un prolétaire travaillait environ 70 heures par semaine. La RTT a été un des grand mots d'ordre du syndicalisme révolutionnaire au même titre que les augmentations de salaire. Les acquis de la RTT ont constitué un progrès historique pour les conditions de travail et la façon de concevoir le travail. C'est à ce titre que la gauche doit défendre cette idée. Politiquement justifiable, ce processus de RTT peut l'être aussi économiquement. En effet, il rend possible la mise en place d'une véritable politique de formation des travailleurs et, avec elle, la réalisation de nouveaux gains de productivité. L'évolution de la durée du temps de travail dépend aussi des changements technologiques et des formes d'organisation du travail.

Quels effets peut avoir la RTT sur les rapports des salariés au travail, rapport qui est aujourd'hui marqué par des souffrances liées notamment au stress, à la précarité et au chômage ?

La RTT doit conserver les droits et les protections rattachés à l'emploi. Si elle se construit sur la base d'une condition salariale solide. C'est la base à partir de laquelle le travailleur obtient un salaire et des droits. Mais il ne doit pas passer sa vie à la gagner. Aussi, à partir du moment où le travail permet une sorte d'indépendance sociale du travailleur, ce dernier sera libre de choisir d'autres activités hors travail, lui permettant de s'affirmer et de se construire autrement. Opposer le travail au loisir est ridicule.
C'est le travail qui permet de vrais loisirs. Et il n'est pas illogique de penser l'avenir du travail avec sa réduction. D'autre part, la RTT s'inscrit dans la perspective du "travaillez moins pour travailler tous". Face à un chômage massif, l'idée de répartir le temps de travail disponible est une idée importante, bien qu'elle soit difficile à mettre en œuvre.

Comment envisagez-vous la concrétisation de la RTT aujourd'hui ?

On assiste à une transformation très importante du travail. La conception selon laquelle l'emploi à la sortie de l'école serait assuré dans la même entreprise tout au long de sa vie n'est plus crédible. Aujourd'hui, le salarié doit faire face à des exigences de mobilité, liées par exemple à l'obsolescence de certaines qualifications. Evoluer avec cette mobilité est possible à condition qu'elle ne se traduise pas par une perte de statut, plus de précarité et de chômage. C'est l'idée qu'il y a derrière la sécurisation des parcours professionnels ou la sécurité sociale professionnelle.
Mais le rapport de forces actuel rend la réalisation de ces propositions difficile. La forme actuelle du développement du capitalisme n'assure pas un emploi pour tous comme le montre le chômage de masse et la dégradation de l'emploi. Pour s'en sortir, il ne faudrait pas continuer à dégrader l'emploi mais trouver un certain partage du travail assorti d'exigence de mobilité de la force de travail.

Pensez-vous que la RTT est suffisamment portée dans les propositions politiques à gauche. N'aurait-elle pas besoin d'être replacée au cœur des débats ?

La revendication de la RTT a en effet perdu de sa vigueur. Une partie des dirigeants de gauche sont aujourd'hui plutôt mal à l'aise avec ce sujet. Cette situation fait suite à l'arrivée de cette vague libérale qui consiste en une sorte de valorisation inconditionnelle du travail : travailler à n'importe quel prix.
La revendication de la RTT va à contre-courant de cette poussée libérale. Elle est difficile à porter car le rapport de forces n'est actuellement pas favorable aux salariés. Néanmoins, il me semble que le véritable objectif d'une politique de gauche vis-à-vis du travail serait d'agir pour que les protections du travail soient conservées et adaptées à la conjoncture actuelle. Cela passe par une nouvelle répartition du travail, permise par la RTT et visant à résorber la quantité de non-emplois et de précarité, créés par le fonctionnement actuel des dynamiques économiques. 

 



mercredi 18 juin 2008

Le passage à 3 équipes à l'aciérie

La fermeture progressive de l'aciérie jusqu'à son extinction totale conduira, au fil des mois, à un bouleversement dans l'organisation du travail. Après maintes hésitations, la Direction a décidé d'effectuer le passage de 5 en 3 équipes. Conformément aux engagements pris suite à la grève, des discussions se dérouleront préalablement avec les représentants du personnel.
Un CHSCT se tiendra le 24 juin à l'aciérie. Le passage en 3 équipes sera effectif le 6 juillet prochain. La CGT veillera à limiter au maximum la dégradation sensible et prévisible des conditions de travail. Celle-ci le sera d'autant plus pour le personnel de maintenance qui lui, au contraire, continuera de tourner en feux continus 5 équipes alors que l'effectif, déjà limité aujourd'hui, sera réduit.

Ineptie !

La Direction semble avoir été vraiment traumatisée par les grèves et les actions du printemps menées avec la CGT. Non seulement elle a la phobie de la séquestration, ce qui la conduite à délocaliser les réunions officielles à Metz mais voilà, maintenant, elle craint "l'enfermement". Face à l'éventualité d'un conflit dur, la Direction a décidé de souder les portes de l'usine ! Cette ineptie l'a conduite à recourir à des vigiles pour effectuer des rondes de contrôle la nuit. L'usine est désormais ouverte à tous vents.

Un petit guide à votre disposition

Pour mieux éclairer les salariés sur leurs droits dans le domaine des indemnités diverses (congés payés, licenciements, mise à la retraite...), la CGT a édité un petit guide présentant le traitement social et fiscal de ces dites indemnités.
Adressez-vous aux délégués CGT de secteur pour l'obtenir.

Un nouveau service de la CGT

La CGT a mis en place un nouveau service pour venir en aide aux salariés victimes d'une suppression d'emploi :

"cgt accompagnement-reclassement"

Ce service comprend des permanences et des mises en relation avec le syndicat cgt. Une information paraîtra la semaine prochaine

ArcelorMittal fait son cinéma sur la sécurité

Le groupe ArcelorMittal a signé le 3 juin 2008 un accord mondial sur la santé et la sécurité au travail avec la Fédération Européenne de la Métallurgie, la Fédération Internationale des Métallurgistes et l'Union Américaine de l'Acier. Ce texte concerne les 310 000 salariés du groupe Mittal dans le monde, travaillant dans plus de 60 pays.
Mittal veut, à travers cet accord, faire croire que pour lui la santé et la sécurité sont une priorité absolue. La réalité au quotidien montre que la situation est toute autre. Le profit est prioritaire et l'économie prédomine sur l'humain et le social.
Il suffit pour s'en convaincre de visiter quelques sites du groupe Mittal en France et à l'étranger. La pollution environnemental, l'ampleur de l'utilisation des produits chimiques, l'intensité et la charge de travail contredisent totalement les intentions proclamées de Mittal.
Evidemment, la CGT s'appuiera sur les intentions affichées dans ce texte pour que la santé et la sécurité soient prioritaires sur toute autre considération.
Cet accord prévoit la mise en place d'un comité mondial "Santé-Sécurité" et d'un comité commun de santé et de sécurité dans chaque usine.
La CGT a d'ores et déjà mis à l'ordre du jour du CE du mois de juin la création d'un comité commun de santé et sécurité au niveau de Gandrange. La Direction ignorait totalement cet accord mondial en discussion pourtant depuis plus d'un an.

Nouvelle acquisition

Le groupe Mittal poursuit son extension planétaire. Il vient d'acquérir un fabricant américain, Bayou Steel, de produits en acier structurel pour un montant de 475 milliards de dollars US.
Ces usines produisent des billettes, des cornières, des fers plats, des fers en U et des poutrelles. Des produits longtemps fabriqués par l'usine de Gandrange, que le groupe Arcelor avait décidé d'arrêter sous prétexte d'absence de marchés et non rentables. On mesure aujourd'hui à quel point "les grandes stratégies" de la prospective se sont mis le doigt dans l'œil jusqu'au coude.

Première réunion de la commission de suivi

La commission de suivi du plan "social" s'est réunie pour la première fois le 16 juin sous la présidence du directeur des affaires sociales de Gandrange.
Les attributions de la commission ont été précisées. La commission se réunira une fois par mois et les dates seront arrêtées pour deux mois. Les deux réunions suivantes auront lieu les 25 juillet et 28 août.
Les attributions de la commission ont été rappelées et l'accent a été mis sur la nécessité de suivre l'évolution du plan "social" ainsi que sur les situations particulières qui seront soumises à la commission.
L'attention a été attirée sur les recours pour lesquels sera saisie la commission.
Enfin, il a été reconnu la nécessité de définir des indicateurs de suivi de la mise en œuvre du plan de reclassement.
La CGT s'est interrogée sur l'arrêté de l'ordre du jour de chaque réunion et le suivi du personnel intérimaire par la cellule de reclassement. La Direction a indiqué que les agences d'intérim ont déjà été contactées et que plusieurs cas ont trouvé des solutions.

Démarrage des entretiens individuels

Les réunions d'information collective qui se déroulent depuis le 17 juin seront suivies par les entretiens individuels pour lesquels les dates ont été arrêtées.
Les entretiens débuteront le 23 juin 2008 et se poursuivront jusqu'à la fin du mois de juillet. Un dispositif de 650 entretiens a été fixé.
Pour les salariés absents, la cellule prévoit des entretiens sur rendez-vous.
Les entretiens individuels porteront sur la validation des informations personnelles en possession de la cellule (situation du salarié, de sa charge de famille, des diplômes, de l'ancienneté, du parcours professionnel...) et le pré-positionnement à partir du souhait du salarié (mutation, temps partiel de fin de carrière, reclassement à l'extérieur...).

Les réunions collectives

Les réunions d'information du personnel qui ont démarré le 17 juin se termineront le 20 juin. Les réunions se sont déroulées à raison de 4 par jour avec la participation d'une cinquantaine de salariés à chaque fois.
A cette occasion, les principales mesures du plan ont été présentées et la situation du LCB a été évoquée. Les questions ont ensuite été posées. Il est à noter que les entretiens individuels ont été fixés de façon à ne pas gêner la marche des installations. Le temps passé (2 heures) sera payé en heures supplémentaires.

Accompagnement des salariés

La CGT a demandé et obtenu que la possibilité soit offerte aux salariés qui le souhaiteront d'être accompagnés par un représentant du personnel à l'occasion de leur entretien individuel.

Plaquette incomplète

La CGT a regretté que la plaquette d'information remise aux salariés à l'issue des réunions collectives n'ait pas fait l'objet d'une concertation. La CGT a signalé deux oublis : l'un concernant la prime de mutation des 3 mois et l'autre la présentation des membres qui composent la commission de suivi.

Info pour l'emploi au Luxembourg

Des salariés souhaitant un reclassement au Luxembourg ou susceptibles d'être sollicités recevront une information détaillée concernant les éléments de leur rémunération et de leur statut sous la forme d'un document édité par Gandrange et le guide du frontalier.
Une réunion est prévue avec les syndicats sur ce sujet.
Pour les salariés qui le souhaitent, un état comparatif sera fourni entre la situation actuelle et la future situation au moment de sa décision sur le pré-positionnement.

lundi 16 juin 2008

Le 17 juin, nous défendrons nos 35 heures

Sarko veut supprimer les 35 heures, la CGT n'est pas d'accord et la majorité des Français et des salariés aussi. Nous tenons aux 35 heures malgré ses défauts. Un récent sondage vient de le montrer :

A la question pensez-vous faire racheter par votre entreprise vos jours de RTT ? Seulement 5 % des sondés ont répondu "oui certainement" et 6 % "oui probablement", tandis que 79 % ont répondu que non (13 % "probablement pas" et 66 % "certainement pas". Une personne sur dix ne s'est pas prononcée. Alors que le pouvoir d'achat est en berne, ils ne sont pas prêts à travailler plus pour gagner plus. Les Français, 10 ans après la mise en place des 35 heures, semblent très attachés à ces journées de repos supplémentaires. Alors que le pouvoir d'achat est en berne, ils ne sont pas prêts à travailler plus pour gagner plus.

Il ne faut quand même pas perdre de vue que la durée hebdomadaire effective du travail en France est de' 38 heures contre 37,9 heures pour la moyenne européenne.

Un recul social sans précédent

Le 17 juin sera un jour pour la défense de la retraite et des 35 heures. Sarko veut allonger le temps de travail à l'échelle de la semaine en supprimant les 35 heures, mais aussi il veut allonger le temps de travail à l'échelle de la vie professionnelle en repoussant l'âge de la retraite en allongeant la durée de cotisation à 41 ans.
Ces mesures représentent une formidable marche en arrière. Depuis plus d'un siècle, le temps passé au travail n'a fait que baissé. Ce progrès social continu caractérise le statut social des salariés français. Il ne faut pas laisser le remettre en cause.

Un petit bout d'histoire :

1900 : loi Millerrand, passage de 12 à 10 heures par jour en 4 ans,
1936 : durée légale fixée à 40 heures et création des congés payés,
1937 : premier décret permettant les heures supplémentaires,
1956 : troisième semaine de congés payés,
1965 : quatrième semaine de congés payés,
1981 : 39 heures et cinquième semaine de congés payés
1998-2000 : 35 heures.

Le vrai bilan des 35 heures

Le passage aux 35 heures, organisé par les lois dites Aubry, s'est§ fait parfois dans la douleur. Cette avancée sociale a nécessité de lourds compromis pour nombre de salariés, quand encore ils en bénéficient. 
Bilan critique d'une loi à haute valeur sociale...

Le côté positif des 35 heures

Grâce à des aides économiques importantes, la première loi (1998) visait à encourager les entreprises à réduire le temps de travail de leurs salariés de 10 % et à augmenter de 6 % leurs effectifs. Mais c'est avec la seconde loi (2000) que les 35 heures sont devenues la durée légale de travail. Là, les exonérations de cotisations n'étaient soumises qu'au seul fait de négocier un accord.
Huit ans après, la durée hebdomadaire collective de travail des salariés à temps complet est de 35 h 40 au premier trimestre 2008. 16 millions de salariés sont concernés sur 23 millions et les les très petites entreprises en sont exclues. Martine Aubry affirmait elle-même, en 2007, que 5,5 millions de salariés ne bénéficiaient pas encore des 35 heures.
Quant aux emplois, ils font toujours l'objet d'une bataille, souvent idéologique. Selon l'instigatrice de la loi, les 35 heures en auraient créé au moins 500 000 (pour un objectif initial de 700 000) ; selon la droite, à peine 200 000, et selon la DARES, 350 000 entre 1998 et 2002.
Globalement, les salariés apparaissent satisfaits. Ceux qui en ont bénéficié considèrent les 35 heures comme un acquis positif. En janvier 2006, dans un sondage SOFRES, la RTT arrivait en deuxième position d'une liste de 25 faits positifs marquants intervenus depuis 1980. En mai dernier, selon un sondage IFOP "le Figaro", 75 % des interrogés considéraient qu'elle leur avait permis de consacrer plus de temps à leur famille et 71 % à leurs loisirs.
Généralement, on estime que les salariés à temps partiel et les cadres sont les principaux bénéficiaires de la loi. Elle limite l'usage abusif des temps partiels en supprimant les aides, en imposant la majoration de certaines heures complémentaires et la modification du contrat en cas de dépassement répété de l'horaire.

Le côté négatif des 35 heures

Les effets de la loi des 35 heures ne sont pas tous positifs. En premier lieu, là où les accords de RTT maintenaient les salaires, ils ont été souvent gelés. En second lieu, en renvoyant l'application de la RTT à la négociation de branche et d'entreprise, la seconde loi Aubry a permis d'assouplir le Code du travail. Les employeurs, malgré leur déchaînement médiatique contre les 35 heures, ont su les utiliser à bon escient pour peu que le rapport de forces avec les syndicats, quand il y en avait..., leur était favorable.
Entre autres choses, les lois Aubry ont réécrit la définition du "temps de travail effectif". Ainsi, les pauses pouvaient être exclues du temps de travail effectif à partir duquel était calculée la RTT. Les employeurs ont pu ainsi amoindrir l'effet de la réduction du temps de travail. La loi Aubry a aussi étendu l'annualisation du temps de travail, en fonction des besoins de l'entreprise, permettant d'éviter les heures supplémentaires.

Pour résumer

Les plus des lois Aubry
  • des emplois créés, 500 000 pour les estimations plus optimistes
  • un temps de travail réduit pour une grande majorité des salariés
  • une meilleure répartition entre vie privée et vie professionnelle
  • la hausse du SMIC horaire
  • un meilleur encadrement de l'usage des temps partiels
  • du temps libéré pour les cadres

Les moins des lois Aubry
  • le gel des salaires pour une grande partie des salariés non smicards
  • l'intensification du travail
  • la généralisation de l'annualisation du temps de travail
  • l'inachèvement de l'application de la loi qui permet son démantèlement
  • une partie du salariat exclue des 35 heures

Et si le projet de loi passait... Ce qui changerait pour vous

Le contingent d'heures supplémentaires est aujourd'hui limité par la loi à 220 heures annuelles (5 heures hebdomadaires) et le dépassement de ce contingent doit être validé par un inspecteur du travail. Le projet du gouvernement prévoit que ces dépassements sont possibles sur simple accord ou convention de branche, voire d'entreprise. Exit l'inspecteur, qui pouvait notamment vérifier que les heures supplémentaires ne sont pas utilisées pour éviter l'embauche de nouveaux salariés. Le contingent lui-même serait déterminé par accord entre l'employeur et des syndicats représentant 30 % des voix des salariés. En théorie, ce contingent pourrait donc doubler (405 heures annuelles), pour atteindre les 48 heures hebdomadaires légales.
Les contingents de repos compensateurs aux heures supplémentaires sont elles aussi "assouplies". Plus aucun minimum légal n'est prévu. Cela signifie dans les faits la disparition de l'obligation faite à l'employeur d'accorder un repos égal à 100 % du nombre d'heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent légal (50 % pour les entreprises de moins de 20 salariés). L'avant-projet de loi prévoit bien un minimum, fixé par accord ou convention de branche ou d'entreprise et, à défaut, par l'employeur seul...
Mesure symbolique pour ce gouvernement qui a concrétisé le "travailler plus pour gagner plus' par la majoration du paiement des heures supplémentaires, le calcul de celles-ci sur un système de forfait annuel, en jours ou en heures, est généralisé. Il s'agit de rendre moins "administratif" ce calcul, en négociant des forfaits sur l'année et en évitant donc d'avoir à les compter... Une déréglementation qui a déjà été condamnée, en 2001, par le Comité européen des droits sociaux. Visiblement sans effet... Enfin, la majoration de rémunération de 25 % n'est déclenchée qu'à partir du moment où ce forfait sont majorées de 10 % seulement. Première indication, la limitation légale de ce forfait pourrait être fixée à 218 jours annuels...
Certains ne sont donc pas près de voir la couleur du "gagner plus"...

Salaires : la chute continue

Alors que le gouvernement crie sur tous les toits qu'il faut revaloriser le pouvoir d'achat, les salariés constatent que rien ne bouge sur leur feuille de paie et dans leur porte-monnaie. Le dernier chiffre livré par l'INSEE montre que l'inflation vient d'atteindre un nouveau record (+ 33 %) en un an. Du jamais vu depuis 17 ans !
Et encore, ce chiffre fausse la réalité de la hausse des prix des produits de base. L'INSEE indique toutefois que les produits pétroliers ont progressé de 5,4 % en un seul mois. Le prix des produits alimentaires frais a monté de + 5,9 %. Sur un an, les produits pétroliers ont pris 22,4 % et l'énergie 15,4 % !
On imagine fort bien l'impact de toutes ces hausses sur le pouvoir d'achat.
A Gandrange, les salaires déjà bas continuent de plonger et la seule réponse envisagée par la Direction est de revoir les critères de calcul de la prime d'intéressement certes, mais cela ne règle en rien la question salariale. Par contre, on continuera de pénaliser la Sécurité sociale en la privant de cotisations, l'intéressement étant exempté de prélèvements sociaux.

La grande illusion

Alors que le président Mittal ne cesse d'accroître sa fortune et celle de ses gros actionnaires (les actions ont progressé de 42 % en un an), Mittal dit vouloir rechercher des petits actionnaires. Actuellement, ils sont au nombre de 100 000 et détiennent 2 % du capital.
De plus, leur moyenne d'âge est comprise entre 65 et 70 ans. Mittal veut toucher des jeunes entre 30 et 40 ans. Pour cela, il organise une réunion virtuelle sur "Second Life" le 17 juin avec l'espoir de piéger des jeunes. Devenez actionnaire et participez à votre licenciement ou/et à votre fermeture d'usine. Telle est la réalité de ce choix. Les petits actionnaires de Gandrange (ex. petits actionnaires d'Arcelor) en font l'amère et triste expérience. C'est la grande illusion !

vendredi 13 juin 2008

Les 35 heures selon Xavier Bertrand








jeudi 12 juin 2008

La CGT : un syndicat fiable

Selon une enquête publiée par le journal Libération, la CGT est le premier syndicat de confiance.

La CGT lutte et négocie. La CGT construit des rapports de forces et signe des accords sociaux quand le compromis obtenu lui semble aller de l'avant pour les salariés. La CGT discute et bataille pour faire avancer ses propositions même quand, au final, elle décide de ne pas ratifier un accord. La CGT assume son rôle de partenaire social tout en étant à l'initiative des principaux conflits du moment (ex. : retraite, 35 heures, etc.) Loin d'y voir une contradiction, il semble que cette stratégie soit payante aux yeux de l'opinion publique. C'est du moins ce que révèle le sondage Viavoce, réalisé pour Libération. A la question : "A quel syndicat faites-vous le plus confiance pour défendre les droits des salariés" ? 26,4 % des Français (salariés, mais pas seulement) répondent "la CGT". Loin derrière, avec 13,9 % d'opinions positives arrive Force ouvrière qui, contre toute attente, damne le pion de la CFDT, syndicat recueillant 13,1 % des opinions de confiance. Aucune autre confédération ne passe la barre des 3 % de confiance, la CGC recueillant 2,6 %, la CFTC 2,3 % et l'UNSA 2 %.
Reste que les résultats du sondage disent aussi combien les démonstrations d'efficacité et les efforts de syndicalisation restent à poursuivre, 35,7 % des personnes interrogées avouent ne faire confiance à aucun syndicat. Même si le syndicalisme garde une bonne image et une grande capacité de mobilisation, la France connaît un des plus bas taux de syndicalisation en Europe.

Vers les 60 heures par semaine !

Alors que la manifestation nationale intersyndicale du 17 juin se prépare dans le pays, le conseil européen des ministres de l'Emploi se penchent sur un projet de révision de la directive relative à la durée du travail.


Ce projet prévoit :

Le maintien et la pérennisation de "l'opt-out" qui est la possibilité pour les patrons de déroger au plafond hebdomadaire de 48 heures de travail, en accord avec les salariés au cas par cas. Initialement, "l'opt-out" avait été mis en place en 1993 pour laisser le temps au Royaume-Uni d'adapter sa réglementation. Cette dérogation avait donc vocation à disparaître. Quinze ans plus tard, l'Union européenne ne semble pas prête à reculer, et voudrait simplement mieux encadrer cette directive. La révision prévue ne ferait que limiter la durée maximale hebdomadaire à 60 heures de travail en moyenne sur trois mois. Pour la Confédération Européenne des Syndicats (CES), la directive révisée serait "la première directive sociale à introduire une régression au niveau de la protection offerte".

En résumé, 60 heures serait le nombre d'heures de travail hebdomadaire que pourrait effectuer, à la demande du patron, tout salarié européen. Donc, qui pourrait encore être dépassé si une convention collective le prévoyait !

16 juin : mise en œuvre du plan dit "social"

C'est confirmé, la Direction a convoqué la commission paritaire de suivi et de recours par un courrier en date du 11 juin.

"Dans le cadre de la mise en œuvre du Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), des séances d'information collectives sur les dispositions du PSE auront lieu les 17, 18 et 20 juin 2008.
A cet effet, nous souhaitons réunir l'ensemble des membres qui constitueront la Commission de Suivi ; cette rencontre aura lieu le 16 juin 2008 à 14 h 30 - salle 001 - Rdc - Bâtiment de la Direction des Affaires Sociales à Gandrange.

L'ordre du jour de la réunion est le suivant :
  1. présentation des différents intervenants
  2. définition du mode de fonctionnement de la Commission et du calendrier des différentes rencontres
  3. présentation du support des réunions d'informations collectives du personnel
  4. visite des locaux de l'Unité Mobilité USMR"

LCB : double peine

Le LCB bénéficiera d'un double traitement. Après la confusion volontairement entretenue entre les réunions d'information de tout le personnel dans le cadre du plan "social" et la visite du comité de Direction chargé de rassurer sur l'avenir à moyen terme du LCB, il y avait comme un flottement. Pourquoi le personnel du LCB serait-il concerné par les reclassements puisque la question de l'emploi se réglera toute seule par le jeu des départs naturels à la retraite, les départs volontaires et les départs anticipés ? La CGT soupçonne une  basse manœuvre de la part de la Direction qui conduirait à saper le moral des troupes ou du moins à les déstabiliser. C'est ce qui explique l'empressement de la Direction à se déplacer en personne pour parler des garanties concernant l'avenir du LCB.

La boulimie continue

Alors que Mittal taille à la hache dans les effectifs du groupe à travers le monde en condamnant l'usine de Gandrange, nous constatons que la boulimie d'acquisition n'en finit pas. Mittal vient encore de réaliser deux opérations. La première concerne un projet d'expansion de son usine au Kazakshstan dont la capacité de production passera de 5 à 10 millions de tonnes.
Cette expansion concerne la production d'acier ainsi que l'extraction du minerai de fer et du charbon. La production passera de 10 à 16 millions de tonnes.
La deuxième opération réalisée par Mittal concerne l'acquisition d'un recycleur de métaux canadien spécialisé dans tous les types de métaux ferreux et non ferreux. 
Cette acquisition permettra au groupe ArcelorMittal d'avoir un meilleur accès aux matières premières clés ainsi qu'une meilleure maîtrise de celles-ci

mercredi 11 juin 2008

Rumeurs à l'aciérie

Après la grève de mai, la Direction s'était engagée à ouvrir des négociations sur l'organisation du travail en vue du passage de 5 à 3 équipes. La brutalité de l'annonce du changement de régime de travail, dans des conditions insupportables, avait été l'une des raisons de la réaction des aciéristes. Avant même que ne s'ouvrent ces discussions, le chef d'unité a évoqué la possibilité d'un maintien du régime de travail en 5 équipes mais avec, en contrepartie, l'anticipation de la date de fermeture de l'aciérie !
Cette hypothèse est émise au moment même où la Direction des affaires sociales se dit prête à négocier avec les syndicats. La CGT s'étonne de ces comportements et s'interroge sur l'objectif poursuivi. En tout état de cause, la CGT restera fidèle au mandat que lui a confié les grévistes.

Le comité de Direction au LCB

Le climat général est propice à toutes les rumeurs. Le personnel du LCB n'est pas épargné. La CGT observe deux attitudes contradictoires :

- d'un côté, on fait dire que le personnel du LCB sera traité de la même façon que le personnel     des autres unités condamnées à la fermeture et

- de l'autre côté, on se veut rassurant en laissant entendre au personnel du LCB que la Direction   va examiner sa situation salariale tout particulièrement.

Alors qu'à nouveau la rumeur s'est mise à circuler que l'ensemble du personnel LCB serait convoqué aux réunions organisées par la cellule de reclassement, la Direction annonce de son côté, comme le lui avait demandé la CGT, que ce comité de Direction organise une réunion d'information du personnel ayant pour objet d'évoquer la pérennisation du LCB et surtout de le rassurer sur son avenir.
La CGT avait mise en garde la Direction sur des comportements de la hiérarchie de nature à troubler le personnel et à le fragiliser avec le risque de déstabiliser les effectifs. Il semblerait que la Direction ait compris le message à suivre. La réunion du comité de Direction devrait se tenir dans la semaine du 16 juin.

Disparition de la durée légale ?

Alors que le personnel de Gandrange est préoccupé par son reclassement, les coups pleuvent du côté du gouvernement et du Medef. Après la remise en cause de la durée des annuités retraites (37,5 ans à 40 ans, puis aujourd'hui à 41 ans), le gouvernement projette de mettre en cause les 35 heures. A travers la réforme envisagée, la CGT constate que ce que l'on veut voir disparaître, ce ne sont pas les 35 heures en tant que telles mais plutôt la durée légale du travail. C'est une vieille revendication du Medef.
Ce qui veut dire la possibilité d'allonger la durée du travail hebdomadaire jusqu'à 48 heures et de mettre fin aux jours de RTT et à la majoration des heures supplémentaires, une autre mesure dans les cartons. A côté de son reclassement à court terme, le personnel de Gandrange doit se préoccuper de son statut à moyen terme, notamment sa retraite et sa durée du travail ! C'est pourquoi la CGT appelle les salariés de Gandrange à se joindre à la manifestation nationale unitaire le 17 juin à 15 h 30, place de la Gare à Metz.

Reportage de FR3 nationale

La chaîne a rencontré la CGT les 9 et 10 juin en vue d'effectuer un reportage sur la situation de Gandrange et le reclassement du personnel. Elle a effectué plusieurs entretiens avec des salariés. Ce reportage s'inscrit dans le cadre d'un reportage plus large au cours duquel sera présenté la situation chez Metaleurope,  Moulinex, Alcatel qui ont également connu de violentes restructurations. Ce reportage est prévu dans la dernière semaine du mois de juin.

mardi 10 juin 2008

Pour la retraite solidaire et contre la déréglementation du temps de travail

Le 17 juin, nous appelons les salariés des entreprises privées et des établissements publics à participer à une journée nationale d'action unitaire avec manifestations et arrêts de travail pour soutenir deux grandes revendications vis-à-vis du gouvernement et du patronat :
  1. la défense du système des retraites ;
  2. l'opposition au projet de déréglementation de la législation sur le temps de travail qui remet en cause les 35 heures.
Garantir l'avenir des retraites fondées sur la solidarité entre les générations.

Les réformes Balladur de 1993 et Fillon de 2003 ont déjà considérablement dégradé les niveaux des pensions perçues par les salariés partis en retraite. Le gouvernement est resté sourd au lendemain aux manifestations unitaires du 22 mai. Pas question d'ouvrir la moindre négociation sur le sujet : "les choix de 1993, 2003 et 2007 sont confirmés". Cela conduirait à aggraver encore les situations des retraités dans les prochaines années puisque est programmée une baisse relative des pensions d'un tiers !

L'allongement à 41 du nombre d'années de travail pour obtenir une retraite à taux plein est inacceptable : avec une entrée plus tardive sur le marché du travail, des carrières précaires et des licenciements avant 60 ans, les réformes visent à empêcher les salariés de bénéficier des retraites à taux plein et à diminuer le pouvoir d'achat des retraités.

Pour répondre véritablement au "vieillissement" de la population, garantissant le pouvoir d'achat des retraités, il faut obtenir de nouveaux financements, mettant notamment à contribution les profits financiers qui ne cessent de croître.

S'opposer à la déréglementation du temps de travail

Le gouvernement a annoncé l'intention d'ajouter une deuxième partie au projet de loi reprenant la position commune, négocie entre les syndicats et le patronat, reconnaissant que la représentativité des syndicats doit reposer sur le vote des salariés dans les entreprises. Cette deuxième partie n'a rien à voir avec ce besoin démocratie sociale. Le projet vise à supprimer ou modifier près de 70 articles du code du travail dans les entreprises !

Il aurait pour conséquence d'allonger la durée effective du travail de millions de salariés, de réduire le paiement des heures supplémentaires et d'accroître encore la flexibilité des horaires !

Travailler toujours plus, plus longtemps pour ne rien gagner sinon une santé et une qualité de vie de plus en plus précarisées, ça suffit !

Après les mobilisations du 22 mai, participons encore plus nombreux à la journée de manifestations et arrêts de travail du 17 juin !

Les grandes lignes du projet de déréglementation du temps de travail

  1. Tous les salariés pourraient se voir appliquer le régime des forfaits en heures, permettant à leur employeur d'intégrer des heures supplémentaires à leur temps de travail sans avoir à respecter les taux de majoration ni les repos compensateurs. L'accord d'entreprise encadrant ce dispositif n'aurait plus l'obligation de fixer des limites aux durées journalières et hebdomadaires ;
  2. les forfaits en jour des cadres et des salariés itinérants ne seraient plus soumis au maximum de 218 jours par an ; en l'absence d'accord d'entreprise ou de branche, ils pourraient être imposés par convention individuelle modifiant le contrat de travail ;
  3. toutes les dispositions protectrices concernant le temps de travail annualisé ou réparti sur des cycles de plusieurs semaines seraient supprimées (définition des périodes hautes et basses ; programme annuel ...). Il suffirait à l'employeur de respecter un délai de prévenance - déterminé par simple négociation d'entreprise - pour changer les horaires des salariés ;
  4. les repos compensateurs pour les heures supplémentaires effectués dans le cadre du contingent conventionnel sont supprimés.
Les quatre priorités de la CGT pour l'avenir des retraites
  1. Assurer une réelle possibilité de départ à la retraite à 60 ans, ce qui implique de s'opposer à l'allongement de la durée de cotisation ;
  2. obtenir la possibilité de départs anticipés à la retraite pour tous les travaux pénibles ;
  3. garantir un niveau de retraites au moins égal à 75% du salaire et égal au Smic pour les petites pensions ;
  4. indexer les retraites sur l'évolution moyenne des salaires afin d'éviter une paupérisation des retraités.
Une véritable politique de plein emploi et la réforme du mode de cotisation des entreprises pourront permettre de financer durablement le systèmes des retraites du secteur privé et du secteur public.

lundi 9 juin 2008

Réunions collectives pour le reclassement

Les premières réunions d'information organisées par la Direction dans le cadre du processus de reclassement démarreront le mardi 17 juin 2008.

Une cinquantaine de salariés sera convoquée par réunion. Ces réunions seront animées par un représentant de la cellule de reclassement, un représentant de la SODIE chargé du reclassement à l'extérieur et un représentant de SODISID, société chargée de la revitalisation du site de Gandrange.
Un représentant de la Direction départementale du travail a été désigné pour suivre tout particulièrement le dossier de Gandrange.
A l'issue de ces réunions, le personnel sera invité à prendre rendez-vous pour effectuer son entretien individuel dans le courant du mois de juillet au cours duquel seront recueillis les souhaits de l'intéressé et appréciées ses compétences.
Vraisemblablement, les premiers reclassements interviendront au mois de septembre, après l'arrêt des installations et au retour des vacances. La CGT se tiendra à la disposition de chaque salarié pour le conseiller et l'assister. 

La commission de suivi mise en place

La commission paritaire de suivi chargée de suivre le reclassement du personnel et d'examiner les cas difficiles se réunira le 16 juin pour faire le point de la situation.
Cette commission se retrouvera une fois par mois sauf exception, notamment lorsqu'elle sera saisie par un salarié pour un recours en cas de rejet de la première offre d'emploi.

Le conseil d'administration convoqué le 12 juin

Le CA d'ArcelorMittal se réunira le 12 juin avec à son ordre du jour :

- La composition du conseil, l'arrêté des comptes, la convocation de l'assemblée générale et le projet de réorganisation industrielle. Le représentant CGT participera à ce conseil.

Rencontres syndicales avec la CGT

La CGT a rencontré les syndicats CGT et luxembourgeois des sites chargés du reclassement des salariés de Gandrange. Les échanges ont permis de mieux cerner la nature des emplois proposés ainsi que des conditions offertes.

mercredi 4 juin 2008

Gandrange : Ebauche d'autopsie d'un grand ratage

Le 30 mai 2008, le comité d'entreprise a rendu son avis. Plus rien ne peut empêcher le milliardaire Mittal de fermer l'aciérie et le train à billettes de Gandrange et de saccager 598 emplois. La bataille de l'emploi n'a pas eu lieu, ou si peu... Certes, le baroud d'honneur devant la Préfecture et devant le siège luxembourgeois d'Arcelor s'est bien tenu... comme prévisible, comme planifié par Mr Mittal. Ce dernier n'a jamais pensé qu'un tel choix de gestion allait se passer sans remous.

Mais qu'a-t-on fait pour que les remous se transforment en un tourbillon obligeant l'adversaire à reculer ?
Je soutiens, pour avoir été en première ligne, que seule la CGT a tenté une riposte, sur le terrain de la défense de l'outil industriel. Les autres ont tourné la page dès le début et se sont positionnés sur l'accompagnement social avant même d'avoir tenté de combattre. J'accuse les syndicats majoritaires d'avoir tué toute velléité de combat dès l'annonce du plan Mittal. Et pourtant, on pouvait espérer une bataille exemplaire, peut-être historique, avec un recul de Mittal à la clé. Pourquoi faut-il admettre d'emblée que le capital est trop fort, qu'il ne peut être battu et que finalement seul compte le chèque valise ou le plan de reclassement ?

Une belle bataille ! Pensez donc : tous les ingrédients étaient réunis.

- Un milliardaire qui met plus d'argent (60 millions d'euros) dans le mariage de sa fille que dans la modernisation de l'outil de travail (50 millions d'euros selon l'expert du CE) ;

- Un traumatisme effrayant dans l'opinion, à la mesure de la saignée ;

- Des salariés prêts à se battre, des élus prêts à s'investir et à investir de la monnaie en cas de besoin, et tout cela à tel point que Nicolas 1er en a fait un point de passage obligé de sa campagne d'autopromotion semant au passage quelques solides illusions.

En bref, la région toute entière était prête à se lever

Là où il fallait mobiliser les forces et les imaginations (on aurait pu mener une bataille plus puissante encore que dans le conflit Miko à Saint-Dizier, impulser des initiatives audacieuses et originales, gagner l'opinion régionale, nationale, internationale par cercles concentriques. On répond par du battu et du rebattu. Là où il fallait user de toutes les armes que la loi offre et que l'imagination humaine permet, on répond par l'accord de méthode et la négociation érigée en dogme religieux. Le résultat est là. L'usine fermera et les seules concessions sociales ont été arrachées par la grève soutenue par la seule CGT sous les invectives des syndicats majoritaire n'hésitant pas à manier la rhétorique patronale. La négociation, ou certes, mais en n'oubliant pas que pour négocier avec un patron, comme avec tout adversaire, il faut d'abord être en position de force, et qu'un rapport de force se construit. Nul besoin d'avoir lu Clausewitz ou Ho Chi Minh pour comprendre cela.

L'accord de méthode dans lequel se sont engluées la CFDT et la CGC a eu pour effet de sécuriser le parcours à Mittal. Ce dernier savait dès le départ qu'il serait tranquille, qu'il pourrait s'asseoir sur le beau projet alternatif du comité d'entreprise sans risquer la moindre réaction. Résultat :  le soufflé de la mobilisation est tombé aussitôt faute de perspectives, personne ne nourrissant d'illusion sur la bonne volonté de l'ogre. On ne jette pas les armes aux pieds de César avant d'avoir combattu.
Le combat était-il gagnable ? Certes, rien n'était acquis, mais pouvait-on faire pire que ce qui vient d'arriver ? Qu'on ne vienne pas me dire que tout le monde est reclassé ! On oublie les intérimaires, les sous-traitants, les emplois induits de tout poil, et le détricotage du tissu industriel.
On n'a pas fini de mesurer les conséquences du désastre. Et encore une fois, les seules avancées ont été arrachées par la lutte des grévistes (10 jours de grève). Ce combat-là a bien été perdu faute d'avoir été mené.
Mittal aussi a ses points faibles comme toute cuirasse. La réponse, c'est mener le combat à l'international, chercher l'adversaire où il ne vous attend pas, y compris en Inde s'il le faut ou ailleurs. Va-t-on cesser de garder des illusions sur la motion de partenaires sociaux ?
Aujourd'hui comme hier les avancées sociales et leur préservation s'arrachent par la lutte. Peut-on me citer un seul exemple où le grand capital a promu la moindre avancée sans y être contraint ?
Peut-on me citer un seul exemple d'un accord de méthode qui soit autre chose qu'une méthode d'accord sur la régression ?

De l'imagination, camarades ! Nous ne sommes pas moins ingénieux, moins pugnaces que les patrons, sauf que ceux-ci utilisent des méthodes du XIXe siècle, et que nous avons oublié que l'Internationale des travailleurs est aussi une création du IXIe siècle, et qu'aujourd'hui à l'heure d'Internet et de la Déclaration universelle des droits de l'homme elle serait irrésistible.

Ralph Blindauer , avocat à Metz


mardi 3 juin 2008

Après 13 jours de grève, des résultats palpables

Il aura fallu 13 jours de grève, du 12 au 21 mai, puis du 28 au 30 mai et l'arrêt total de la production de Gandrange, pour contraindre la Direction à faire des concessions sonnantes et trébuchantes.
Le bilan de cette lutte avec la CGT est donc positif.
Sans cette action déterminée, les mesures de reclassement auraient été bien maigrichonnes.
La dernière réunion officielle du 30 mai a permis d'arracher de nouvelles améliorations à mettre au profit des grévistes.

OVE
Si la proposition d'une deuxième offre de reclassement était acquise, il restait en suspens la question du paritarisme. La CGT contestait le fait qu'il revenait uniquement à la Direction la responsabilité de trancher seule la décision finale. Désormais, la Direction n'interviendra que pour confirmer la décision finale adoptée par la commission de recours en cas de saisine par un salarié qui n'accepterait pas son offre.

Prime de mutation
Au départ, l'accord de méthode signé par les deux autres syndicats, ne prévoyait rien. Après 10 jours de grève, la Direction a accordé une prime de mutation correspondant à deux mois de salaire brut. A la réunion du 30 mai, elle vient d'accorder un mois supplémentaire, ce qui porte la prime de mutation à trois mois au lieu de zéro. La CGT réclamait 10 000 euros.

Indemnité de licenciement
En cas de licenciement, la convention collective détermine le versement d'une indemnité conventionnelle. A cela s'ajoutera une indemnité complémentaire de licenciement. Au lieu d'une indemnité minimum équivalente à 4 mois de salaire, la Direction a proposé de la fixer à 6 mois. Pour l'indemnité maximum, le montant passe de 18 à 21 mois.

Fin de carrière
  • Le traitement des salariés les plus âgés qui choisiront le temps partiel de fin de carrière se trouve légèrement amélioré. Le niveau de salaire représentera 80 % du net auquel s'ajoutera une indemnité de 5 % du salaire annuel brut pour chaque année de travail à temps partiel. Cette indemnité sera versée en une seule fois dès le début du démarrage du temps partiel à 50 %.
  • La Direction accepte de prendre en compte les cotisations retraite et de prévoyance sur la base d'un salaire à 100 %.
  • Si la durée de cotisation passe de 40 à 41 ans, le personnel concerné par cet allongement aura la garantie de demeurer dans le dispositif de fin de carrière.
  • Il faut également noter que le travail à temps partiel en fin de carrière est considéré comme une offre valable d'emploi (proposition de reclassement interne) et uniquement pour le personnel volontaire.
  • Pour le personnel intéressé par le temps partiel de fin de carrière pour lequel l'emploi n'est pas supprimé, celui-ci devra obtenir l'accord de la Direction pour entrer dans le processus.
  • A la fin de la période du temps partiel, le salarié bénéficiera à sa mise en retraite d'une indemnité complémentaire de départ à la retraite d'un montant égal à 7 mois de salaire maximum au lieu de 4,5 mois.

Autres mesures
La garantie, en cas de mutation, du maintien du salaire est confirmée. Si, exceptionnellement, la rémunération brute est inférieure, une indemnité compensatrice temporaire sera alors versée pendant 24 mois. Un nouveau petit acquis réclamé par la CGT. La rémunération prise en compte pour déterminer cette indemnité intégrera la prime de panier.




ArcelorMittal : un sens très aigü du "dialogue social"

Ce conflit a éclairé d'un jour nouveau les pratiques honteuses employées par la Direction. Depuis la lutte engagée par la CGT contre le plan industriel, puis celle pour arracher des garanties sociales supplémentaires, la CGT pensait avoir tout vu des méthodes de la Direction. Elle se trompait !

On a vu les huissiers, les gardes d'ici et de Sollac ainsi que l'apparition des premiers vigiles. Puis ont suivi les menaces et les tribunaux avec, bien entendu, la tenue des réunions officielles à Metz et à Thionville mais pas une seule à Gandrange. Pour la réunion du 30 mai, ça a été le bouquet ! Le bâtiment du Gesim à l'intérieur et aux alentours était cerné par un dispositif policier digne d'une menace anti-terroriste. Des dizaines de vigiles truffaient les locaux, les gendarmes étaient au garde-à-vous, les renseignement généraux rôdaient, les CRS étaient à l'affût dans une rue à proximité et les huissiers étaient à leur poste de contrôle pour effectuer le pointage. Les militants CGT, considérés comme des terroristes ! Voilà ce que les élus CGT ont ressent. Ils se sont sentis profondément humiliés. Aujourd'hui, sous l'ère Mittal et Sarkozy, s'opposer aux fermetures d'usines et aux plans sociaux relève de la délinquance ou de terrorisme ! En défendant le site de Gandrange et l'emploi, en se battant pour des garanties sociales acceptables, la CGT ne pensait pas être traitée de la sorte. Faut dire qu'il y a un véritable contraste avec le traitement privilégié accordé aux autres syndicats. Y'a pas photo ! Ainsi va la vie. Il y a ceux qui luttent et ceux qui, allégrement, s'enfoncent de compromis en compromissions. L'histoire jugera. L'année 2008 aura été l'année de la leçon de syndicalisme. D'un côté, un syndicalisme authentique, loyal, combatif, démocratique, près des salariés, un syndicalisme fidèle à son idéal et à la cause qu'il défend et de l'autre, des syndicalistes qui insultent et condamnent les salariés en grève. Vraiment, 2008 aura été une année de contrastes. La dignité et l'indignité, le courage et la lâcheté, la détermination et la résignation.

Les preuves d'une collusion honteuse : du jamais vu !

Alors que le CE ouvrait sa séance le vendredi 30 mai au Gesim à Metz, une information CFDT-CGC était distribuée à 10 heures à l'entreprise présentant les mesures en débat à la réunion !

Le tract syndical titrait "Les dernières avancées obtenues, suite au "forcing" de la CFDT et de la CGC lors du CE du 30 mai".
Le CE s'est terminé aux environs de midi. L'info est parue deux heures avant !!
Nous ne reviendrons pas sur les vertus "miraculeuses" du "forcing" de ce duo syndical de choc. Nous voulons simplement attirer l'attention du personnel sur la collusion entre ces syndicats et la Direction. On ne respecte plus rien, ni les grévistes, ni les élus, ni le CE. Tout est bradé, foulé aux pieds. Une seule obsession : "paraître" et "non être". C'est indécent, c'est grave et c'est révoltant !