Dossier Acierix

"AU TRAVAIL, MAINTENANT, C'EST CHACUN POUR SOI"

"Dans le temps, on se serrait les coudes", expliquait un syndicalistes lors d'une enquête dans l'industrie automobile. "Maintenant, on se les touche à peine au passage quand on se croise" ! L'image est saisissante et reflète bien les évolutions. Il faut comprendre cette expression "se serrer les coudes" comme une référence à une forte solidarité, qui n'existe plus. Aujourd'hui, avec l'intensification et l'individualisation du travail, on ne prend même plus le temps de se serrer la main. Maintenant, c'est chacun pour soi.

Nombre de nos enquêtes montrent que les salariés n'ont pas toujours le temps de communiquer entre eux, au détriment parfois du travail qui exigerait plus d'échanges. Il y a également ce fait que les salariés sont souvent confrontés à des situations complexes, qui se manifestent par de fortes tensions, voire contradictions. Ils sont préoccupés par le risque de ne pas atteindre leurs objectifs, et peu réceptifs aux problèmes de leurs collègues, qu'ils voient surtout comme des concurrents potentiels. Parfois même, les collègues sont perçus comme des obstacles à la réalisation du travail parce qu'ils sont trop lents, inefficaces, parce qu'ils ont des problèmes passager, et qu'ils ne contribuent pas de façon positive à l'objectif d'ensemble. La pratique, de plus en plus diffusée dans les entreprises, de la logique de prestation de services en interne contribue à renforcer un tel climat. Elle consiste à transformer chaque service, voire chaque poste de travail en client ou fournisseur de ses partenaires au sein de son établissement. Dans certaines entreprises, on demande au salarié de consigner sur un petit carnet ses doléances ou réclamations à l'égard de ses collègues "fournisseurs" lorsque le travail en amont n'a pas été convenablement réalisé. On conçoit que cela puisse contrarier des logiques sociales de solidarité et de sociabilité. De telles situations sont désormais classiques dans les grandes entreprises, mais on les observe également dans les PME sous-traitantes ou fournisseuses qui, soumises à des certifications qualité, sont tenues de mettre en œuvre des organisations du travail et des modes de mobilisation des salariés calqués sur ceux de leurs donneurs d'ordre.

On ne peut pas non plus oublier l'importance de la multiplicité des statuts d'emploi qui instaurent des fêlures importantes au sein de la communauté de travail. Dans les entreprises publiques et la fonction publique, les contractuels, de plus en plus nombreux, côtoient désormais les fonctionnaires ou les agents statutaires. Dans les entreprises privées, les intérimaires, les CDD (respectivement 2,1 % et 8,5 % en 2007), ainsi que les personnes à temps partiel subi (17,2 % ; source Enquêtes "Emplois" de l'INSEE) voisinent avec les titulaires, ceux qui ont la chance de bénéficier du fameux CDI. Bien souvent, notamment dans le privé, les salariés stables ont le sentiment que certains de leurs "avantages" (en termes de salaires, participation, intéressement, possibilité de partir en vacances aux dates les plus intéressantes, postes moins pénibles) reposent sur ce recours à une main-d'œuvre précaire (dont ils reconnaissent les difficultés), mais qu'ils estiment d'une certaine façon nécessaire pour que l'entreprise continue d'être rentable. Cette réalité peut souvent conduire à un repli sur soi, pour éviter un sentiment trop fort de culpabilité. Mais il arrive que les précaires eux-mêmes soient enclins, pour tenter d'arracher une embauche définitive, à jouer "en solo" la concurrence ouverte avec les "stables" et à faire la démonstration de leurs compétences, de leur investissement dans le travail, de leur disponibilité et dévouement à l'entreprise.                 

"Regardez, quand ça sonne, on se croirait aux 24 heures du Mans " raconte un salarié au moment de la fin de la journée de travail : tout le monde sort en effet en courant pour se précipiter dans sa voiture et rentrer à la maison au plus vite. "Mais ça n'a pas toujours été comme ça" ! Dans le temps, en effet, et notamment au cours des trente Glorieuses, dans les années cinquante, soixante et soixante-dix, c'était une autre ambiance et nombre d'anciens font part d'une profonde nostalgie de cette période. Une nostalgie à vrai dire étonnante, car les temps étaient durs : un taylorisme effréné, une hiérarchie nombreuse et pesante, des heures à n'en plus finir, un horizon souvent bouché. Mais, à la sortie de l'usine, les travailleurs prenaient du plaisir à se retrouver pour discuter ou prendre un verre au café. Tout comme ils trouvaient, au sein des collectifs de travail, une solidarité, une entraide, une complicité qui contrebalançaient la dureté de leur sort. Ils avaient le sentiment de partager les mêmes valeurs ; ils s'unissaient autour d'un sentiment d'injustice sociale et l'espoir d'un autre monde. Les mobilisations, les grèves nombreuses témoignaient de cette posture commune, de même qu'une sociabilité quotidienne : on fêtait ensemble des événements de la vie de chacun, on se soutenait en cas de coups durs personnels.

L'esprit du chacun pour soi (à l'opposé de la classe pour soi), qui domine le monde du travail actuel, reflète une société elle-même devenue plus individualisée et où le désir de réalisation de soi dans un esprit de concurrence est prégnant. Il suffit, pour s'en rendre compte, de penser aux émissions de télévision de reality show : elles reprennent de façon saisissante les codes managériaux de la mobilisation des salariés. Chacun doit s'impliquer et faire, en permanence sous l'œil de la caméra, la démonstration qu'il est le meilleur, sous peine d'être éliminé. La transparence doit être totale (la traçabilité informatique le permet). C'est chacun pour soi mais sans aucun quant-à-soi.

La question est de savoir dans quelle mesure les jeux personnels et l'esprit effréné de compétition ne nuisent pas à la qualité de la coopération. Dans le cadre d'une enquête dans une entreprise d'agroalimentaire, réalisée en 2006, certains opérateurs confiaient leurs inquiétudes : des jeunes intérimaires n'hésitaient pas à mettre en panne des automatismes afin de pouvoir, sous les yeux de la hiérarchie, les remettre en marche et démontrer ainsi l'étendue de leurs compétences, dans l'espoir d'une embauche définitive, alors que selon les "salariés stables", ces pannes pouvaient occasionner des accidents et dans tous les cas, pénalisaient l'entreprise.

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LA LUTTE DES CLASSES, C'EST TERMINÉ 

Dans la théorie marxiste, la lutte des classes, qui est le moteur de l'histoire, oppose la classe ouvrière aux capitalistes. Il s'agit donc d'un conflit entre les détenteurs de moyens de production et ceux qui ne sont propriétaires que de leur seule force de travail. La lutte des classes ne peut prendre fin qu'avec la disparition d'une de ces deux classes. Dans l'esprit commun, la lutte des classes a disparu au sein de notre société en même temps que la classe ouvrière.

L'ouvrage (Retour sur la condition ouvrière, 1999), relate un fait éclairant : interrogeant leurs étudiants de l'Ecole des hautes études en sciences sociales sur le nombre d'ouvriers en France aujourd'hui, ils découvrent avec stupéfaction que pour certains étudiants, les ouvriers se comptent en à peine quelques centaines de milliers, pour d'autres, un peu plus proches de la réalité, ils représentent au maximum un ou deux millions. Les ouvriers au XXe siècle sont bien plus nombreux : ils sont encore près de cinq millions. Mais, pour ces étudiants comme pour l'opinion publique, les ouvriers ont disparu et, avec eux, la classe ouvrière. Certes, notre monde du travail s'est modifié avec la montée en puissance du secteur tertiaire au détriment du secteur industriel, mais celui-ci est loin d'avoir disparu et les ouvriers se sont répartis entre les industries et les activités tertiaires. 

La disparition de la classe ouvrière, c'est avant tout la disparition des mots pour la désigner. Une véritable révolution langagière accompagne la modernisation managériale et a changé les représentations du monde du travail. Les ouvriers ont cédé la place aux "opérateurs", "pilotes" ou "conducteurs" d'installations. Les "compétences" se sont substituées aux qualifications, les "missions" aux tâches, les "animateurs" aux chefs, les "techniciens de surfaces" aux balayeurs, et les caissières sont devenues des "hôtesses" de caisse. Dans certaines entreprises, les ouvriers et employés sont désignés sous le terme de "collaborateurs". D'ailleurs, il n'y a plus de "patrons" mais des "managers", et les représentants syndicaux sont devenus des "partenaires sociaux". Il n'existe plus de collectifs de travailleurs mais des "îlots", des "zones", des "unités élémentaires de travail", des "cellules". Bref, les mots pour désigner la classe ouvrière ont progressivement disparu, escamotant comme par un effet de prestidigitation l'image d'un monde ouvrier associé à la lutte des classes.

Il faut aussi faire une part non négligeable à la nouvelle idéologie du travail que les directions d'entreprises sont parvenues à imposer : l'idée d'un antagonisme irréductible d'intérêts correspondrait à une période révolue et archaïque. L'entreprise "modernisée" se veut un lieu pacifié, où tout le monde doit s'unir et conjuguer ses efforts en ces temps de guerre économique. Progressivement, se distille l'idée d'un intérêt commun entre les salariés et leurs employeurs. Il s'agit de défendre les emplois grâce à la performance de l'entreprise. Autour de l'impératif de la réussite, le management moderne s'efforce de créer une idéologie consensuelle (et il y est parvenu, d'une certaine façon). C'est sur ce terreau d'une entreprise apaisée que le management moderne développe ses logiques participatives : cercles de qualité, campagnes de mobilisation des salariés autour de la culture de l'entreprise, de son identité, autour des certifications qualité.

A cela vient s'ajouter l'effondrement des idéologies alternatives communistes avec la chute du mur de Berlin en 1989 et la fin du bloc de l'Est notamment. Cet effondrement a entraîné en France l'affaissement du Parti communiste français (en 1945, le PCF récoltait plus de 25 % des votes aux élections législatives, en 2007, il en obtient moins de 5 %) et un affaiblissement de la CGT (plus de deux millions d'adhérents en 1967 selon l'Institut supérieur du travail, moins de 600 000 en 2008), comme des autres syndicats. On observe une sorte de disqualification de toute la période caractérisée par l'idéologie de la lutte des classes. C'est donc un faisceau de facteurs qui rendent compte de l'évincement de l'idéologie de la lutte des classes et contribué à nier l'existence de classes au sens marxiste du terme et ce, sous les deux angles que constituent, pour Marx, "la classe en soi" et la "classe pour soi". La "classe en soi" repose sur une catégorie d'individus : la classe ouvrière subit une même exploitation, et si elle s'unit, elle peut parvenir à éradiquer la cause de cette exploitation et supprimer l'exploitation de l'homme par l'homme. La "classe pour soi" est la prise de conscience, par ces mêmes individus, de leurs intérêts communs liés à un sort identique.

Dans les sociétés occidentales modernes, la "classe ouvrière" en tant que concept marxiste englobe d'autres catégories professionnelles que les seuls ouvriers. On pense évidemment aux employés, mais aussi aux techniciens, et même aux ingénieurs et cadres intermédiaires. Comme l'analyse Paul Bouffartigue (Les Cadres, fin d'une figure sociale, 2001), on assiste à la fin du "salariat de confiance" que représentaient les cadres : ils sont de moins en moins associés à la prise de décision et il y a, de ce point de vue, une homogénéisation du salariat, sur le mode de la prolétarisation, pour rester dans la terminologie marxiste. Force est alors de constater que pour ces catégories, comme de plus en plus pour les ouvriers eux-mêmes, la conscience de constituer une classe en soi n'est pas présente.

En raison de l'individualisation qui domine le monde du travail, certains sociologues parlent désormais de "lutte des places".

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REDONNER LE GOÛT DU TRAVAIL ?

En 1984, c'est-à-dire bien avant la réduction à 35 heures de la durée légale du travail, un numéro spécial du journal Libération, intitulé "Vive la crise", auquel participait Yves Montrand, introduisait l'idée que la crise avait du bon en ce sens qu'elle pouvait jouer comme un électrochoc et faire sortir les Français du laisser-aller qui les caractérisait : trop de privilèges, trop de facilités, trop de contestations, de grèves et d'acquis auraient développé une culture du moindre effort, et fait perdre de vue l'importance du travail pour l'avenir du pays, disait-on. Depuis, de façon plus ou moins aiguë selon les périodes, la suspicion, s'est insinuée dans les esprits. Elle se manifeste de façon parfois spectaculaire : lors d'un discours prononcé au Québec, le Premier ministre J.-P. Raffarin affirmait " "Il faut remettre les Français au travail" et déclarait, au cours de l'été 2003 : "La France ne doit pas être un parc de loisirs". Pendant la campagne présidentielle, Nicolas Sarkozy exaltait "La France qui se lève tôt" et lançait son slogan : "Travailler plus pour gagner plus". L'idée reçue selon laquelle la valeur travail serait en perte de vitesse est partagée par de nombreux Français.

 

Une comparaison effectuée en 2008 entre tous les pays européens en ce qui concerne le rapport au travail, fait apparaître un paradoxe : pour les Français, le travail est à la fois plus central que pour les autres nationalités, et en même temps source de plus fortes frustrations. Les Français ont un rapport qu'on pourrait qualifier de plus crucial à l'égard du travail, ce qui autorise les auteurs à faire l'hypothèse d'une exception française. Ils attendent plus, en matière de réalisation de soi, de qualité du travail. Ils sont aussi plus nombreux à être déçus et à désirer que le travail occupe une moindre place dans leur vie. "Le travail est considéré comme important ou très important par une majorité d'Européens. Les Français (70 %) font systématiquement partie de ceux qui déclarent le plus que le travail est important". Sans doute parce que ces derniers n'ont pas qu'un rapport instrumental au travail ; la conviction avec laquelle ils estiment que celui-ci est une source d'épanouissement est une spécificité "qui ne peut s'expliquer ni par les caractéristiques de la population en emploi, ni par les effets de contexte, ni par un biais linguistique", même si un fort taux de chômage, la prégnance de l'emploi précaire et une moindre sécurité de l'emploi qu'en moyenne en Europe peuvent jouer.

Par contre, si les Français sont les plus nombreux à souhaiter que "le travail occupe moins de place" c'est, disent les auteurs du rapport, que les conditions du travail et de l'emploi, ainsi que l'articulation vie professionnelle et vie privée sont particulièrement difficiles en France. Les Français se plaignent plus que les autres de l'organisation du travail, de la mauvaise qualité des relations sociales. Ils déplorent l'insécurité de l'emploi et de trop faibles chances de promotion. Les travailleurs français sont plus nombreux à "s'inquiéter "souvent" ou "toujours" de problèmes professionnels en dehors du travail". On est assez loin, en réalité, de l'image propulsée par les médias et les discours politiques, de Français désinvestis du travail et plus intéressés aux loisirs et à la consommation.

Selon le sociologue Durkhein, "travailler, c'est contribuer à faire exister la société, et ce sentiment présent dans la conscience collective nourrit tout rapport au travail". Il semblerait bien qu'en France, cette dimension du travail soit, de nos jours, plus importante que dans nombre d'autres pays, pour des raisons historiques, culturelles et politiques. On fait remonter loin dans l'histoire de la France cette importance.

Au cours du XXe siècle, le travail représentait en France un enjeu éminemment politique, au cœur de ce qu'il était alors de mise d'appeler "la lutte des classes" : les entreprises étaient des lieux de mobilisations d'ampleur autour de ce qui était perçu comme des injustices sociales. On peut faire l'hypothèse qu'en France, le rapport entre travail et société, travail et morale politique s'affirmait alors de façon plus cruciale qu'ailleurs. Pour tous les membres de la société, avoir un emploi rémunéré, être présent dans le monde du travail, c'est participer à ses enjeux. C'est peut-être pour ces raisons que la France a un taux d'activité féminine parmi les plus élevés du monde. S'inscrire dans la sphère du travail marchand, c'est une manière de prendre pied de façon citoyenne dans la société, de revendiquer légitimement des droits. Travailler, c'est se situer dans la dimension politique (au sens noble du terme) de la société, ce qui expliquerait que l'on accorde une grande importance à la qualité des relations sociales au sein des entreprises.

En France, nombre de psychologues insistent sur cette dimension du travail qui permet "de sortir de soi", grâce à la rencontre avec autrui et au travail pour autrui.

La modernisation récente du travail et des entreprises (à partir de la fin des années soixante-dix, a donné une tournure plus individualisante, mais aussi plus psychologisante au rapport au travail. Celui-ci se charge d'un contenu qui n'est plus tant politique que personnel. La rhétorique managériale, mais aussi les pratiques modernes de gestion des salariés et d'organisation de leur travail introduisent leur mise en concurrence, sur la base d'une émulation et d'une mise au défi de chacun lui enjoignant l'excellence, et stimulant son narcissisme. Dans le contexte de chômage et de précarité qui caractérise le marché du travail français, cette dimension donne une tournure encore plus vitale au travail puisque la valeur même de la personne est en jeu. L'implication, l'engagement au travail en sont encore plus forts, et l'on assiste à ce paradoxe : alors que le travail occupe quantitativement une part de plus en plus restreinte de la vie des gens -en raison de l'allongement de la durée des études, de l'avancement de l'âge de la retraite, et des 35 heures- il prend une dimension de plus en plus cruciale et obsessionnelle.

Mais les attentes à l'égard du travail ont aussi considérablement évolué. Les Français ont pris très au sérieux les discours managériaux sur l'autonomie et la responsabilisation, sur la fin du taylorisme et l'avènement d'un monde du travail plus soucieux de la valorisation des compétences et de la personnalité des salariés. Or, l'organisation du travail moderne ne répond qu'imparfaitement à ces attentes. On assiste plutôt à des formes hybrides où voisinent pêle-mêle des prescriptions d'inspiration taylorienne, une intensification du travail et des objectifs et évaluations très personnalisés. Les salariés se sentent désarmés. Ils ne trouvent pas toujours, dans les organisations du travail, les ressources nécessaires pour bien faire leur métier. Or, "bien faire son travail" est une véritable aspiration.

Au vu de ces éléments d'analyse, on peut comprendre alors que chacun, obnubilé par ses efforts, en vient à sous-estimer le travail fourni par autrui. Cette tendance forte à disqualifier les autres dans leur rapport au travail, à les considérer comme peu enclins à travailler, bénéficie de l'individualisation systématique qui a façonné le monde du travail. Chacun est concentré sur ses problèmes de travail, ses difficultés, les défis que représentent souvent les objectifs, chacun est pris dans une logique de concurrence et donc de méfiance à l'égard de ses collègues. Dans ce contexte de concurrence, de suspicion qui remplace la solidarité, l'entraide et le partage d'un sort commun (qui prévalaient au sein des anciens collectifs de salariés), les Français doutent de l'implication et de l'engagement réel des autres. Les collègues de travail sont fréquemment entrevus comme des obstacles, des problèmes, et moins souvent comme des complices, des pairs et des collaborateurs. Chacun a le sentiment d'être personnellement confronté à une situation de travail particulièrement exigeante, stressante, d'être la cible d'injustices sociales ou même d'exploitation. L'idée que d'autres partagent le même sort ne s'impose pas, au contraire. Chacun en vient à penser que les autres ont la vie plus facile, que personne ne pourrait supporter les difficultés et les tensions au travail qu'il endure lui-même.

Le discours ambiant sur le désengagement des Français au travail peut ainsi se lire comme une incompréhension de la réalité du travail par les décideurs politiques et les médias mais également, ce qui est plus surprenant à première vue mais à première vue seulement, par les salariés eux-mêmes lorsqu'il s'agit de leurs collègues.

Dossier Acierix

L'été est un moment propice à la lecture et à la réflexion. "Acierix" a lu pour vous, dans la collection "Idées reçues", les idées reçues autour du travail.

C'est un ouvrage réalisé par deux sociologues : Danièle Linhart et Nelly Mauchamp.

Notre blog de l'été sera consacré à quelques idées reçues autour du travail.

EN TRENTE ANS, LE TRAVAIL A RADICALEMENT CHANGE

Notre économie n'est plus à prédominance industrielle mais tertiaire. Dans les usines, le travail n'est plus le même. L'automatisation, l'informatisation ainsi qu'une nouvelle forme de management y ont imprimé leurs marques. Le travail devient plus abstrait et plus interactif à la fois. Il s'agit d'échanger des informations, d'entrer des données dans l'ordinateur, de procéder à des diagnostics, d'être réactifs, de contrôler la qualité, etc. Le travail d'usine se rapproche ainsi de l'activité tertiaire.

A elle seule, la prescription ne suffit plus pour assurer l'efficacité et la performance du travail. Le management moderne a besoin que les travailleurs s'impliquent subjectivement et s'engagent "à fond".

Cette nécessité a été de tout temps une source d'inquiétudes pour le patronat, qui a toujours voulu éviter de dépendre de la bonne volonté de ses travailleurs. Le succès de l'Organisation scientifique du travail mise au point par Taylor réside précisément en l'inscription de la contrainte et du contrôle du travail dans la définition même des tâches, sous formes de prescription. Taylor affirmait qu'une simple conformité des travailleurs à celle-ci assurait la productivité et l'efficacité de ce type d'organisation conçue sur la base d'une parcellisation des tâches. L'évolution de la nature du travail, devenu plus interactif, remet en question l'efficacité de cette approche taylorienne qui consiste à tout programmer à l'avance. Et voilà que les managers se retrouvent tributaires de la bonne volonté de leurs salariés. Il ne suffit pas que ces derniers se conforment aux prescriptions, il devient indispensable qu'ils mobilisent leurs ressources personnelles, cognitives et affectives, pour adapter leur comportement aux exigences de situations du travail fluctuantes.

L'état du marché du travail comme le contexte de la "guerre" économique jouent en faveur du management et de ses exigences, et notamment celle d'un engagement et d'une loyauté totale à son égard.

Mais le management moderne ne se contente pas d'un chantage implicite au travail, il ne se fonde pas sur la seule peur des salariés. Face à la nécessité de leur implication subjective, il veut trouver les bases d'un consensus, car il entend bénéficier d'un engagement loyal et de qualité. Il a réellement besoin de salariés dévoués car il leur sous-traite, même aux plus subalternes, non seulement des objectifs ambitieux en termes de résultats (que représente un travail tendu et sous tension) mais également un plan d'organisation de leurs propres tâches.

Les organisations du travail moderne sont défaillantes et peu cohérentes dans le sens où elles n'offrent pas aux salariés tous les moyens, toutes les ressources qui assurent la faisabilité du travail. C'est aux salariés eux-mêmes qu'il revient de trouver les solutions aux multiples contradictions, dysfonctions, tensions qui caractérisent le travail moderne. C'est à eux qu'il revient en permanence d'ajuster leurs pratiques et de faire l'usage d'eux-mêmes le plus efficace pour atteindre des objectifs fixés de façon souvent arbitraire.

La solution choisie par le management moderne consiste en une hybridation : coexistent ainsi des objectifs productivistes, des prescriptions et des types de contrôle inspirés du taylorisme, avec des formes de mobilisation des salariés qui reposent sur une certaine autonomie, et une sous-traitance des problèmes. On parle ainsi de management des émotions, de gestion des affects, pour désigner ce qui n'est en réalité qu'une mobilisation de la subjectivité des salariés afin de rendre efficace une organisation qui reste bien trop rigide en raison de son inspiration taylorienne. C'est dans le cadre de ce nouveau management que les salariés sont conduits à "se défoncer", car ils sont pris dans une double contrainte : celle d'objectifs et de rythmes imposés d'une part, celle d'une mobilisation subjective pour se rendre le plus rentable possible du point de vue de l'entreprise d'autre part.

On assiste ainsi à l'émergence d'un Nouvel esprit du capitalisme, notamment caractérisé par une nouvelle morale du travail imposée par les entreprises modernes à la recherche d'une adhésion des salariés à sa cause.

Le management moderne a institué une éthique de l'entreprise et du travail qui définit les salariés vertueux. Cette morale est explicitée et déclinée à travers les nombreuses chartes éthiques, règles de vie et codes déontologiques produits par les entreprises dans les années quatre-vingt-dix. Les vertus mises en avant sont : l'engagement, le dévouement, la loyauté, la disponibilité, la flexibilité, la recherche de l'excellence en permanence. Elles définissent une attitude au travail qui puise non seulement dans la philosophie mais aussi dans les valeurs sportives. Dans les années quatre-vingt, de grandes entreprises ont institué des sortes d'épreuves initiatiques où la direction invitait les salariés à se dépasser dans des exploits, à dominer leur peur, leur souffrance : saut à l'élastique ou en parachute, marathon, stage de survie.

Cette éthique du travail qui s'emploie à transformer les salariés en militants inconditionnels de leur entreprise s'appuie sur un processus désormais abouti d'individualisation systématique de la gestion des salariés. En trente ans, les entreprises françaises sont véritablement passées d'une gestion collective à une gestion individuelle, voire personnelle des salariés.

L'individualisation a fait son chemin, avec l'instauration des horaires variables, de critères plus individuels pour la définition des classifications, d'augmentations individualisées des primes et des salaires, etc., et aboutit à la généralisation des entretiens annuels au cours desquels les salariés "négocient" leurs objectifs et évaluent leurs performances avec leur supérieur immédiat. Ces pratiques ont fortement contribué à déstabiliser et affaiblir les collectifs de travail porteurs de valeurs contestatrices et syndicales.

Le travail "modernisé" exige des salariés qu'ils se défoncent car ils n'ont pas d'autres moyens pour atteindre des objectifs peu réalistes avec des moyens souvent peu adaptés, dans des délais extrêmement serrés. Les suicides au travail constituent un phénomène particulièrement dramatique qui illustre les dégâts auxquels peuvent mener de telles exigences. Ce sont les personnes les plus engagées dans leur travail, les plus impliquées qui procèdent à de tels actes désespérés. Les directions d'entreprise prennent elles aussi conscience de l'importance de ce phénomène en instaurant des cellules d'écoute et des observatoires du stress.

Mais il faut éviter le piège de la personnalisation ou psychologisation de ce stress et rappeler que ce sont les organisations qui sont stressantes, harcelantes et non pas des personnes qui sont fragiles et qu'il faut muter ou écarter de l'entreprise. Car les directions ont tendance à considérer qu'elles n'ont pas le choix, que dans le monde actuel de la guerre économique, il leur faut des salariés résistants, adaptés, et qu'elles ne peuvent se permettre de garder des individus "à problèmes". Pour garder sa place dans l'entreprise, il faut être solide et au meilleur de sa forme en permanence.

La question alors est de savoir si cette exigence qui pèse sur les salariés de se donner à fond (et qui se traduit par le fait que la France est un des pays où l'on consomme le plus de tranquillisants), est une nécessité pour la sauvegarde des emplois, ou une stratégie destinée uniquement à augmenter la rentabilité en dehors de toute considération sociale. La question est, en d'autres termes, de savoir s'il s'agit d'une morale strictement utilitariste au service des seuls intérêts notamment financiers de l'entreprise ou d'une nouvelle morale sociale prenant en compte les intérêts des salariés et de la société.

En conclusion, si l'on doit reconnaître que le travail a considérablement changé, il est plus difficile de distinguer les bases d'un nouveau compromis entre salariés et employeurs. Durant les trente Glorieuses, les salariés "échangeaient" la dégradation de leurs conditions de travail liée à une productivité sans cesse croissante contre une augmentation de leur pouvoir d'achat. Il n'est pas évident que l'autonomie et la responsabilisation octroyées dans le cadre du travail moderne représentent des compensations satisfaisantes. Elles constituent souvent plutôt de véritables pièges pour les salariés.