Les vertus supposées des différents outils de management battent aussi de l'aile. Ces derniers ont été employés pour, au gré des modes successives, assouplir des échelons hiérarchiques, accroître la motivation et l'initiative des salariés, ou encore renforcer la capacité de l'encadrement à identifier les attentes et les problèmes du personnel. Ils ont surtout été pensés comme des moyens de contourner les syndicats, de réduire leur influence et l'obtenir, par d'autres biais que la prescription stricte des tâches et la pression hiérarchique, des formes de consentement au travail.
Or, là encore, la réalité des relations sociales inviter à relativiser leur impact : les dispositifs visant à favoriser la "participation" des salariés ne provoquent pas une baisse de la conflictualité, au contraire, et cela est vrai indépendamment de la taille de l'entreprise, du secteur d'activité, de la présence ou l'absence de syndicat. Les établissements où se tiennent des réunions régulières avec les salariés (dans le cadre d'ateliers, de bureaux, de groupes de qualité, etc.) et où sont mises en œuvre d'autres techniques d'expression (boîtes à idées, enquêtes de satisfaction) déclarent plus de conflits, avec ou sans arrêt de travail, que ceux qui s'en abstiennent.
Aucun commentaire:
Enregistrer un commentaire